Vorausgesetzt, der Arbeitgeber kommt seinen Informationsverpflichtungen nach und unterrichtet ordnungsgemäß, hat der Arbeitnehmer eine einmonatige Frist zu beachten, will er einen Widerspruch geltend machen.

„23.
(2) Die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt (…) Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 613a Abs. 6 BGB, wonach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats „nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5“ widersprechen kann. Damit setzt § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB eine den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entsprechende Unterrichtung voraus. Im Übrigen ergibt sich dies auch zwingend aus Sinn und Zweck der in § 613a Abs. 5 BGB geregelten Unterrichtungspflicht. Danach haben Veräußerer und/oder Erwerber den Arbeitnehmer so zu informieren, dass dieser sich über die Person des Übernehmers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände ein Bild machen kann. Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten (…). Dem Arbeitnehmer soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen und dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden (…).

24

Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung. Ob eine erfolgte Unterrichtung den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entsprochen hat, unterliegt der gerichtlichen Überprüfung (…). Genügt die Unterrichtung zunächst formal den gesetzlichen Anforderungen, insbesondere denen des § 613a Abs. 5 BGB, und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, so ist es Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unzulänglichkeit der Unterrichtung beruft, einen behaupteten Mangel näher darzulegen. Hierzu ist er im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast nach § 138 Abs. 3 ZPO verpflichtet. Dem bisherigen Arbeitgeber und/oder dem neuen Inhaber - je nachdem, wer die Unterrichtung vorgenommen hat - obliegt dann die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht, indem mit entsprechenden Darlegungen und Beweisangeboten die Einwände des Arbeitnehmers entkräftet werden (…).“ BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 10.11.2011, 8 AZR 430/10 link

Wir wünschen ein erfolgreiches und gesundes Jahr 2012.
Die Weihnachtstage und die ersten stürmischen Tage im neuen Jahr haben wir am Niederrhein gut verkraftet und sind nun voller Tatendrang.
Genug Herausforderungen stehen ja auch an, wir hoffen angesichts der Finanz- und Staatskrise in der EU, wird es dieses Jahr nicht so hart werden.
Es grüßen Renate und Rainer

Wir Laden ja noch ein, aber bitte schon mal den 4. Mai vormerken!

Die Auszahlung einer Abfindung durch einen Aufhebungsvertrag kommt in einer Insolvenz nicht zum Tragen. Ein Arbeitnehmer hatte in 2007 mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Die Abfindung sollte Ende 2008 mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden – 115.000,- €.

Doch Anfang Dezember meldete das Unternehmen Insolvenz an. Das BAG entschied nun, der Aufhebungsvertrag ist gültig, obwohl die Abfindung vor dem Hintergrund der Insolvenz nicht zur Auszahlung kam. Auch die beantragte Feststellung, „dass das Arbeitsverhältnis durch die Aufhebungsvereinbarung vom 1.Oktober 2007 nicht zum 31.12.2008 beendet worden ist und die Beklagte zu 2 aufgrund eines Betriebsübergangs zum 22. April 2009 in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten ist“, wurde vom BAG abgewiesen.!!!!
Empfehlung: Wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, dann sollte zumindest eine Teilzahlung der Abfindungssumme so bald wie möglich, z.B. bei Vertragsabschluss vereinbart werden.
Auch in Sozialplänen sollte darauf geachtet werden, zu welchem Zeitpunkt Leistungen zur Auszahlung kommen.
Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht 85/11 (BAG vom 10.11.2011, AZ: 6AZR 357/10)

Mehr dazu: -> LINK

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung einen wichtigen Beitrag zur Stärkung der Rechte von Betriebsräten und Leiharbeitnehmer/innen geleistet:

Der 1. Senat hat am 18. Oktober entschieden, dass für die Frage, ab wie viel betroffenen Arbeitnehmer/innen eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG vorliegt, auch Leiharbeitnehmer/innen mitzählen (Aktenzeichen 1 AZR 335/10). Das gilt zumindest dann, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb beschäftigt werden.

Diese Entscheidung ist eine bedeutende Abkehr von der bisherigen Rechtsprechung des 7. Senats des BAG, wonach Leiharbeitnehmer/innen unabhängig von ihrer Beschäftigungsdauer für Schwellwerte im Betriebsverfassungsgesetz keine Rolle spielen, so z.B. bei der Betriebsratsgröße und der Anzahl der Freistellungen.

Die Möglichkeiten von Betriebsräten, auch in Betrieben mit hohem Anteil an Leiharbeitnehmer/innen Regelungen zu treffen, werden damit erheblich erweitert.
Mehr dazu: ->LINK